Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Предложение целевой программы для обеспечения стабильности прибыли.

Можно с уверенностью утверждать, что лучше всего на сотрудников подгрупп "до 30" и "от 30 до 40" влияет ясная перспектива роста заработной платы по мере увеличения их профессионализма и инициативности.

Как видно из диаграммы, доминирующим типом мотивации среди сотрудников возрастом старше 40 лет является "патриотический" – 25%. При этом на втором месте стоит инструментальный тип – 23%. Это свидетельствует о преданности большинства сотрудников данной возрастной категории фирмы, но, при этом, эти сотрудники четко осознают уровень заработной платы, достойный их.

Распределение доминирующих типов трудовой мотивации, в зависимости от продолжительности работы сотрудника, представлено на следующей диаграмме:

Диаграмма № 3

Как видно из представленных данных, у сотрудников, работающих до 2 лет - инструментальный тип мотивации – 31% и 24%. Большое числовое значение "инструментального" типа мотивации, возможно, вызвано повышенными ожиданиями сотрудников от организации, сотрудники с таким типом мотивации предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем нематериальное мотивирование (благодарности, доски почета). Также следует отметить, что для сотрудников, работающих до года характерен невысокий уровень "патриотического" типа мотивации – 22% и относительно большие числовые значения "хозяйственного" типа – 18% и "люмпенизированного" – 26%. Несколько странное сочетание. Видимо, это свидетельствует о желании сотрудников брать инициативу на себя, но при этом им, скорее всего, не хватает квалификации для подобных действий и они не хотят ее увеличивать. Очевидно, что в данном случае необходимо дать понять сотрудникам, что, проявляя инициативу, они должны иметь достаточную квалификацию. При достижении конкретных профессиональных ступеней уровень заработной платы будет расти. Скорее всего, уровень квалификации этих сотрудников связан с отсутствием опыта и со специфичностью работы именно в стоматологии. Уровень квалификации можно повышать также с помощью различных тренингов, которые будут проводить более опытные сотрудники.

Для сотрудников, работающих от года до двух, на втором месте стоит люмпенизированный тип – 23%, а на третьем – патриотический – 20%. Все это также говорит о невысоком уровне благосостояния сотрудников - желании работать за деньги. Но они осознают, что стоят большего и не хотят ничего изменять. При этом сотрудники, проработавшие от года до двух верны духу компании.

Интересная картина вырисовывается, если посмотреть на распределение типов мотивации у сотрудников, имеющих стаж работы более двух лет - инструментальный тип (на втором месте) сокращается по сравнению с другими категориями стажа, люмпенизированный (на первом месте) и патриотический растет. Также интересно посмотреть на производственный (или профессиональный) тип, который тоже сокращается по мере увеличения срока работы. Это означает, что люди не верят возможность что-то изменить, их все менее интересуют новые задачи, засасывает рутина. При этом они теряют себе цену, но лояльность к клинике растет.

Распределение доминирующих типов трудовой мотивации, в зависимости от должности сотрудника, представлено на следующей диаграмме:

Диаграмма № 4

Сравнительный анализ преобладающих типов мотивации у сотрудников, относящихся к разным уровням иерархии управления показал, что в отличие от руководителей, для которых характерен "патриотический" тип трудовой мотивации – 29%, у специалистов клиники доминирующим типом является – "инструментальный" – 25%. Квалифицированным сотрудникам свойственно воспринимать себя "винтиком" в общем, решая возложенные на них задачи, требовать соответствующего вознаграждения. При этом вызывает огорчения люмпенизированный тип мотивации – 29% у ассистентов - они многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности, как за свои слова, так и за свои, и тем более, чужие дела. Но часто внутренне завидуют тем, у кого лучше получается, в том числе руководителям, и тем, кто больше зарабатывает. Руководству стоит проявить заботу об ассистентах, возможно, применить некие материальные методы стимулирования и при этом, более жестко контролировать процесс работы.

Сравнивая преобладающие типы мотивации у мужчин и женщин, хочется отметить, что наблюдается значительная разница в типах мотивации. Среди женщин, большой процент с люмпенизированным типом мотивации – 28%. Они практически ничего не ждут от своей работы, им удобно выполнять хорошо знакомые для них производственные функции. Среди мужчин наблюдается обратная ситуация, среди них очень высок процент инструментальной мотивации – 27%, они знают себе цену, на втором месте - хозяйственный тип – 21%: они инициативны, таким образом, реализуя свою сущность, свой потенциал. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, отсутствие контроля). Хорошо видны именно черты, присущие мужчинам: желание обеспечивать семью, ответственность и желание свободы.

Перейти на страницу: 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru