Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Анализ кадровой службы и ее совершенствование

Какие же показатели можно выделить, чтобы оценить успешность работы отдела по подбору кадров?

Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности.

Эффективность подбора можно частично оценить непосредственно по окончании подбора персонала, а частично через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей которые ставит организация при анализе. Тоже касается источников информации, необходимых для такого анализа [26].

Непосредственно после окончания подбора может оцениваться:

* соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

*степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых затрат;

* удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

* общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

* уровень расходов на заполнение вакансии;

* другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени можно оценить эффективность подбора персонала на основе анализа непосредственной деятельности принятого на работу специалиста:

* уровень работы;

* удельный вес работников не прошедших испытательный срок;

* уровень нарушения трудовой дисциплины и корпоративных правил;

* уровень текучести кадров;

* обратная связь от клиентов, поставщиков при работе со специалистом;

* уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

* другие параметры оценки.

Ключевой показатель – соотношение числа соискателей на вакансию с числом нанятых сотрудников – показывает производительность труда менеджера по подбору персонала. Более детальную оценку дает показатель, учитывающий, сколько кандидатов приходится на одного менеджера и какой процент нанимаемых людей проходит грамотную процедуру отбора (ведь можно нанять 100 человек, но при этом ограничиться лишь предварительным собеседованием, которое не дает гарантии, что в штат приняты нужные специалисты). Еще один показатель – длительность заполнения вакансии – показывает скорость работы менеджера. Процент увольнений среди новых сотрудников позволяет оценить эффективность подбора. Итак, основные критерии успешности работы по подбору персонала сводятся к трем основным показателям: скорость, стоимость и качество подбора.

В Таблице 1 (стр.30) приведены все сравнительные показатели по срокам и затратам. Взяты показатели за три последних года [28], [2].

Таблица 2

Средний показатель временных и материальных затрат на одну вакансию [28], [2]

период

Средняя стоимость затрат на закрытие одной вакансии

Средняя скорость в часах на закрытые одной вакансии

2005

19641тг

24,41часа

2006

9025тг

6,5часа

2007

8843тг

6,3часа

Более наглядно это представлено в диаграммах:

диаграмма 1 – суммарные затраты на одну вакансию

диаграмма 2 – затраченное время на одну вакансию

Примечание:

В таблицах 4 и 5 и диаграммах 1 и 2 показаны усредненные данные. Каждая вакансия закрывается по-разному. Так, например, топ-менеджеры проходят более длительную процедуру отбора и более тщательную проверку, нежели работники низшего звена. И еще, как правило, долго закрываются вакансии на дефицитных специалистов.

Таблица 3

Уровень инфляции 2005-2007гг

год

%

2005

7,5

2006

8,4

2007

18,8

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru