Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на заводе: предложения и мероприятия

· группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

· возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста будет эффективной, во-первых, если имеет место сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Второе условие – бюро по подготовке кадров должно играть роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Отдельно стоит рассмотреть разработанную на «Вологодском оптико-механическом заводе» методику оценки критериев результативности процесса «Человеческие ресурсы», на основе которой бюро подготовки кадров предприятия ежегодно отчитывается по проделанной работе. Представленная ниже схема, как полагает автор, имеет определенные недостатки, а поэтому нуждается в совершенствовании самого механизма оценки.

Методика оценки критериев результативности процесса СМК 01 (система менеджмента качества) “Человеческие ресурсы”, принятая на ОАО

«Вологодский оптико-механический завод»

I.

Критерии оценки результативности процесса:

1) выполнение годового плана подготовки и повышения квалификации;

2) качество подготовки кадров завода (на основании данных протоколов заседаний квалификационных комиссий);

3) выполнение сметы расходов на подготовку персонала.

II.

Методика количественной оценки результативности процесса:

1.1

1.2

1.3

Выполнение плана по объему не менее чем на 98%

Выполнение плана менее чем на 98%, но более 92%

Выполнение плана по объему менее чем на 92%

10

7

0

2.1

2.2

2.3

Сдали квалификационный экзамен с первого раза не менее 97% обученных работников

Не сдали экзамен с первого раза не более 4%

Не сдали экзамен с первого раза более 4%

10

7

0

3.1

3.2

Не превышена смета расходов / обоснованно превышена

Необоснованное превышение сметы расходов

10

0

Так, руководствуясь данной методикой, бюро обучения кадров заявило о достижении поставленных задач в области подготовки и переподготовки персонала завода в 2003 и 2004 г.

Несмотря на то, что данные табл.3.1 свидетельствуют о положительной динамике и стабильных показателях обучения, избранную методику нельзя назвать удовлетворяющей требованиям объективности. Основным недостатком является поверхностно-формальный и субъективный подход к оценке качества подготовленных кадров.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru