Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Подготовка руководителей

1)

Определение ключевых должностей и плана их замещения.

2)

Определение требований к руководителям.

3)

Подбор кандидатов в резерв.

4)

Определение потребностей развития.

5)

Подготовка индивидуальных планов развития.

6)

Реализация планов развития.

7)

Оценка прогресса.

8)

Готовность к должности.

9)

Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1) соответствие индивидуальных характеристик профилю иде­ального сотрудника для данной должности (тесты и состав­ление профессиограмм);

2) результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

3) степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как отмеча­лось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включаются молодые люди в воз­расте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование и про­явившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит из них резерв для замеще­ния руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах.

1) «Больше — лучше, чем меньше»

, т.е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.

2) Держать список открытым

, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.

3) Не создавать особой касты

, т.е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.

4) Не упускать из виду целей развития

, т.е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели – формирования будущих руководителей для данной организации.

5) Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом

.

2. глава. Технология ОБУЧЕНИЯ в ОРГАНИЗАЦИИ на пример МУ УЖХ

г.Кирова

Перейти на страницу: 1 2 

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru