Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Оценка кадров.

Максимизация социально-эко­номического эффекта оценки должна достигаться при минимизации затрат ресурсов на ее проведение (вре­мени, информации, труда, техники, денежных и иных затрат). Это приводит к необходимости поиска опти­мальных решений.

û Демократизм в сочетании с конфиденциальностью оценки.

По вполне понятным в условиях перестройки причинам процедура оценки должна быть демократич­ной и гласной. Вместе с тем вследствие опасности не­заслуженного навешивания ярлыков во время оценки или по причине случайной ошибки при обработке оценочных данных, а также из-за несовершенства самой методики или эмоционального волнения оцениваемого могут быть получены неадекватные данные. В необхо­димых случаях процедура оценки должна предусматри­вать конфиденциальность. Человеческое достоинство и человеческая судьба — ценности, существование и раз­витие которых нельзя ставить в зависимость от слу­чайностей, ошибок или покушений со стороны амораль­ных людей во время оценки. Ряд актуальных специальных принципов оценки предлагает известный российский специалист по психо­логии управления профессор Е. С. Жариков[8]:

û Принцип универсальной одаренности.

Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. Осу­ществление этого принципа смягчает остроту восприя­тия негативной стороны оценки работника.

û Принцип концептуальности запрещает давать оцен­ку отдельных способностей работника, пока не выявле­но, что он собой представляет в основных, определяю­щих свойствах. Это означает, что недопустимо смеши­вание основных, главных, определяющих, важных и второстепенных черт человека, так как тогда иска­жается объективное представление о нем, что являет­ся поводом для возникновения недоверия работника к системе оценки.

û Принцип целевой элиминации требует, чтобы оцен­ка не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

û Принцип дополнения.

Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных форму­лировках — любая оценка человека может быть допол­нена, уточнена, расширена, и эта возможность должна быть оговорена еще до проведения оценки.

û Принцип последовательных приближений.

Оценка не должна ограничиваться одним отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узло­выми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

û Принцип минимального числа посвященных фикси­рует запрет на оценки с участием большого числа людей. Необходимо создание доверительных ситуаций, в рамках которых оценка исходит от одного лица, поль­зующегося доверием испытуемого, или от небольшой группы людей, относительно объективности которых у оцениваемых нет сомнений.

В стране не хватает специа­листов, способных на высоком профессиональном уров­не осуществлять по заказам предприятий разработку кадровых систем или же консультировать по вопросам их совершенствования. Учитывая же существующую в нашей экономике тягу к «натуральному хозяйству», можно предположить, что на первых порах в новых условиях хозяйствования развитие систем оценки кад­ров на предприятиях, скорее всего, будет осуществлять­ся своими силами, без привлечения специалистов.

Поэтому на практике может оказаться полезной си­стематизация проблем оценки кадров управления.[9] В ней внимание акценти­руется на наиболее важных вопросах, которые прихо­дится решать и иметь в виду при проведении оценки кадров и управленческом использовании ее результа­тов.

Немаловажен вопрос о месте и субъекте проведения оценки кадров (кто про­водит). В случае, если она проводится на рабочем месте оцениваемого и людьми, хорошо знающими его, это способствует повышению действенности оценки. Но не всегда. Ведь в коллективе может царить климат бла­годушия и низкой требовательности друг к другу или, наоборот, бушевать конфликт. В этом случае проведе­ние оценки самими членами коллектива может вылить­ся в беспринципное завышение взаимных оценок или способ сведения счетов. И это не просто возможное до­пущение, а, увы, реальность, подтверждаемая много­численными фактами. Такая опасность усиливается тем, что в практике оценки в первичных трудовых ячейках, как правило, не используются специальные оценочные методики или профессиональные специа­листы по оценке кадров.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru