Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Оценка кадров.

На многих предприятиях при проведении аттеста­ции не используются научные методы и методики, вслед­ствие чего оценка бывает чрезвычайно расплывчатой, нечеткой как в качественном, так и в количественном отношении. При этом рекомендации аттестуемым быва­ют выдержаны в духе общих добрых пожеланий, нико­го и ни к чему конкретно не обязывающих.

Субъективизм оценки. Его причины кроются в от­сутствии и несовершенстве оценочных методик, неуме­нии и порой нежелании руководителей использовать их в практике аттестации.[6]

Апатия, нежелание членов трудового коллектива идти на обострение отношений с аттестуемым, если он заслуживает критики и отрицательных оценок. Разу­меется, есть коллективы, где отношения людей строятся в духе конструктивной критики, направленной на совер­шенствование общего дела. Но все же во многих случаях наблюдается индифферентное отношение рядовых чле­нов к ходу и результатам аттестации коллег. Видимо, в основе такой апатии — и это предстоит преодолеть в ходе разработки новых форм и методов оценки — в тече­ние многих лет лежали две причины.

Во-первых, отсутствие достаточно действенного эко­номического подкрепления принципиальной позиции членов трудового коллектива из-за того, что труд орга­низуется, оплачивается и стимулируется не на коллек­тивной, а на индивидуальной основе, и результаты инди­видуального вознаграждения слабо зависят от того, как работает сосед и коллектив в целом.

Во-вторых, принципиальность нуждается и в право­вых, и в социально-психологических гарантиях. И та­кие гарантии должны обеспечиваться как повышением объективности оценочных методик, так и возможностью для рядовых членов коллектива выражать свое мнение, не опасаясь быть подвергнутым гонениям за критику и отрицательные оценки чьей-то деятельности. Существую­щая система аттестации таких гарантий не обеспечивает (недостаточно демократична процедура формирования состава аттестационных комиссий, голосования по ре­зультатам аттестации и др.).

Наконец, неэффективность существующего порядка аттестации проистекает и из того, что в ее подготовке и проведении, как правило, не участвуют професси­оналы.

Основные методические принципы, лежащие в основе оценки, таковы:

û Регулярность проведения оценки.

Оценка, чтобы дер­жать работников в тонусе, должна проводиться, по крайней мере, не реже одного раза в два-три года, а при наличии возможностей и чаще.

û Объективность и независимость оценки.

Правиль­ность и справедливость оценки в равной степени суще­ственно влияют и на производственные результаты, и на социально-психологический климат в коллективе, и на личную судьбу работника. Объективность и незави­симость оценочных суждений поэтому должны быть направлены на повышение действенности оценки, но в то же время противостоять попыткам незаслуженного на­вешивания ярлыков на людей. Влияние результатов оценки на профессионально-должностной рост, материальное положение и социаль­ный статус оцениваемого. Текущие возможности и пер­спективы роста человека должны зависеть от результа­тов и эффективности труда, его общественного лица.[7]

û Комплексность оценки.

В оценке должны учитывать­ся производственные и социальные аспекты деятель­ности человека; прошлые, текущие и потенциально воз­можные результаты; намерения и практические дейст­вия; достижения и упущения; результаты в сочетании с условиями, в которых они достигались; личные, профес­сионально-организаторские и общественно-политические черты; стратегические и текущие цели.

û Эффективность оценки.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru