Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Оценка кадров.

Для оценки деятельности людей в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.

Внедрение новых методов хозяйствования, основан­ных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерента­бельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых усло­виях могут подстегнуть их соревновательность и требо­вательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой при решении следую­щих практических задач по работе с людьми:

û подбор, расстановка и правильное использование управленческого персонала;

û формирование и анализ резерва кадров на выдвиже­ние;

û определение потенциальных возможностей лиц, со­стояниях в резерве кадров, для занятия в будущем бо­лее высокой должности, а также выдвижение из резерва на новую должность;

û перемещение с должности на должность; направление в систему подготовки и повышения ква­лификации;

û определение уровня знаний и профессиональной ква­лификации, а также политических, деловых и личных качеств работников;

û определение влияния руководителей на достижение целей социального и хозяйственного развития, стоящих перед их подразделениями;

û организация оплаты и стимулирования труда работ­ников;

û воспитание людей и формирование социально-пси­хологического климата;

û анализ и сопоставление результатов работы, выпол­няемой различными людьми;

û формирование взаимоотношений между руководи­телями и подчиненными; управление социалистическим соревнованием;

û учет и организация планомерного служебно-профес­сионального роста, придание этому росту справедливо­го и закономерного причинно-следственного характера.

Материалы систематической оценки могут служить объективной основой при сокращении штатов и уволь­нении.

Практика последних лет и принципиально новые проблемы, встающие перед управлением в условиях пе­рестройки, приводят к выводу, что существующий по­рядок оценки кадров, как и вся система управления, нуждается в радикальном совершенствовании.

Анализ литературы, материалов средств массовой информации, беседы с людьми в трудовых коллективах, социологические исследования показывают, что сложив­шийся порядок аттестации управленческих кадров стра­дает следующими наиболее существенными недостатка­ми.

С особой ост­ротой встает вопрос об оценке кадров в связи с сокращением уп­равленческого аппарата и специалистов, их перераспределением.

Отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным поло­жением оцениваемого. Опросы показывают, что в ре­зультате аттестации должность, профессионально-квали­фикационная категория или уровень вознаграждения меняются не более чем у 5—10% оцениваемых. Нивелировка в фактической оценке приводит к массо­вому размножению «середняков», работающих спустя рукава.

Значительный период времени между двумя плано­выми аттестациями (он составляет обычно 3—5 лет). Результаты аттестации при таком длительном перерыве перестают работать в силу приверженности людей к краткосрочным целям. Кроме того, вследствие текучести кадров и объективно необходимой перемены труда за эти 3 – 5 лет состав работников в ряде случаев успе­вает обновиться чуть ли не наполовину, а то и больше. Таким образом, аттестация теряет свое влияние на ра­ботников как инструмент анализа и совершенствования их трудовой и социальной деятельности.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru