Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Определение, проблематика и функции кадровой политики.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован­ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали­чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас­ности создают справедливые предпосылки для творче­ского, профессионально-квалификационного роста ра­ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше­ние человека к делу и отношение предприятия к чело­веку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управлен­ческий процесс, она складывается из относительно са­мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер­ства.

Эти функции отражают процесс управления в обоб­щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це­левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель­ные, с точки зрения участников управленческого про­цесса. Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых ре­шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок со­стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться – это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре­рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра­ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе­матических исследований и непрерывное обучение кад­ров.

Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

Установление в новых условиях тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а также размера получаемого вознаграждения от реального тру­дового вклада и уровня квалификации руководите­лей — важный принцип формирования нового кадрово­го механизма.

Перейти на страницу: 1 2 3 

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru