Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Определение, проблематика и функции кадровой политики.

Главный вывод состоит в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освобо­дить ее от искривлений и упущений, сделать по-на­стоящему современной, более активной и целеустрем­ленной, неразрывно связанной с ключевыми направле­ниями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и повышение квалификации кадров. Роль этого элемента системы кадровой политики заклю­чается в обеспечении к нужному периоду времени тре­буемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, на­пример, чтобы сократить разрыв во времени между воз­никновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее по­заботиться об этом. Подготовка должна быть опере­жающей по отношению к уровню действующей на дан­ный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к «кампанейщине».

Основой для организации подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификацион­ные стандарты (модели) текущего и перспективного ха­рактера, в которых описываются наиболее важные тре­бования к работникам по группам должностей и про­фессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).

Такие професснонально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и систематически пересматриваются на основе межотраслевых норматив­ных материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных мате­риалов.

Оценка кадров. Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влия­ния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его про­движения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.[3]

Нетрудно видеть, что оценочные кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой дея­тельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствова­нием управления кадрами.

Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кад­ров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Расстановка, воспитание и продвижение кадров тес­но связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяет­ся, с одной стороны, тем, что расстановка и продвиже­ние кадров — это рычаги, посредством которых реша­ются производственные задачи. С другой стороны, че­рез эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они явля­ются действенными регуляторами поведения и отноше­ний людей в коллективе.

Работа с кадровым резервом.

В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде­лить два ключевых момента.

Перейти на страницу: 1 2 3

 
Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru