Управление

В соответствии с международными стандартами ин­новация определяется как конечный результат инноваци­онной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рын­ке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам Читайте полностью...


Персонал проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии

Несмотря на то что управление персоналом наука не новая, но тем не менее еще 10 лет назад в нашей стране да и других странах СНГ ей не уделялось достаточное внимание. Для руководителей компаний приоритетным была краткосрочная прибыль при минимуме затрат и вложения в человеческий капитал рассматривалось либо как нечто сверхординарное, либо как модная тенденция.

В настоящее время в бизнесе стали высоко цениться репутация и надежность, а важнейшим составляющим хорошей репутации является профессионализм персонала. За последние годы работник превратился из «статьи расходов» в основной источник прибыли. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и обучение – как особый вид инвестиций.

Сегодня большинство фирм-конкурентов технически оснащены примерно одинаково. Они используют схожие приемы и методы маркетинга в организации производства, поэтому при конкуренции основное различие заключается в персонале и в системе управления персоналом. Руководители предприятий готовы идти на большие расходы чтобы привлечь необходимые кадры. В Казахстане существуют компании «head hunters», некие «охотники за головами», цель которых отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников.

Квалификация персонала не является определяющим фактором производительности персонала. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом, личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно[1].

Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития; трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования; информационного и правового обеспечения управления; управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции и проблемы, требующие решения.

Создание эффективной команды идет не от формализации бизнес-процессов и определения функциональных обязанностей, а от грамотно подобранного и расставленного на свои места персонала. На практике возможно добиться от коллектива в 50 сотрудников результата в 10 раз больше, чем когда на контролируемых менеджерами участках работ трудится 150 человек[2].

Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личного потенциала каждого работника.

Любой вновь принимаемый на работу сотрудник является таким же коммерческим риском, как и закупка новых товаров. Кадры могут принести колоссальную прибыль компании, оказаться безрезультативными или принести одни убытки.

Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса[3].

Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые в последствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнение штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики в целом[4].

Необходимость для управленца знаний и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность

заявленной темы дипломной работы.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации и включает в себя три блока[5]:

- внутрифирменное управление;

- управление производством;

- управление персоналом.

Цель

данной дипломной работы – исследовать кадровую политику фирмы.

В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи:

- оценить роль управления персоналом в организации;

- оценить роль менеджера по управлению персоналом;

- исследовать кадровую политику предприятия;

- провести анализ особенностей работы с персоналом;

- изучить разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала;

- предложить рекомендации по использованию достижения менеджмента в вопросах подбора, найма и управления персоналом.

Методологической базой

дипломной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. Для теоретической части работы использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и периодические издания. В практической части использованы фактические материалы компании «G&M»[6]. Это финансовые отчеты, базы данных по результатам проведенных резюме и другая внутрифирменная документация.

Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, глоссария и имеются приложения.

1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

       
      Copyright © 2013 - 2014 - www.financenania.ru